Die neuen Führungskompetenzen in einer hybriden Arbeitswelt

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Mitarbeiterführung in einer hybriden Arbeitswelt war bereits während Corona eine Herausforderung für viele Führungskräfte. Es kann davon ausgegangen werden, dass uns Hybrid Work, sprich das flexible Arbeiten im Büro und von zuhause aus, auch in Zukunft erhalten bleiben wird. Zudem werden die Möglichkeiten der Digitalisierung weiter voranschreiten, Künstliche Intelligenz und Automatisierung mehr und mehr Einfluss nehmen. Was heißt das aber für Führungskräfte? Welche Führungskompetenzen müssen Sie in einer hybriden und zunehmend digitalen Arbeitswelt mitbringen? Wir haben dazu ein Kompetenzprofil mitsamt Self-Assessment Vorlage entwickelt, an das sich Führungskräfte orientieren können.

Führungskräfte müssen sich den neuen Anforderungen bewusst sein

Viele Experten sind sich einig, dass auch nach COVID-19 die Arbeitnehmer nicht mehr komplett ins Büro zurückkehren werden. Vielmehr werden wir weiterhin einen Mix aus Büroanwesenheit und Home Office haben. Dies flexible Festlegung des Arbeitsorts wird auch Hybrid Work oder hybrides Arbeiten genannt. Die tägliche Arbeit wird zusätzlich von Automatisierung, KI und Robotik geprägt sein. All die genannten Faktoren erfordern von Führungskräften besondere Kompetenzen in Ihrer täglichen Arbeit als auch in der Mitarbeiterführung. Die Anforderungen hinsichtlich technologischen, sozialen und emotionalen sowie höheren kognitiven Fähigkeiten werden zunehmen. In Anlehnung an einer Studie von McKinsey (Defining the skills citizens will need in the future world of work) haben wir die Erkenntnisse hinsichtlich der Anforderungen für Führungskräfte gespiegelt. Als Ergebnisse konnten wir 8 Kompetenzfelder identifiziert, die von hoher Relevanz für Führungskräfte sein werdenei.

Kompetenzen von Führungskräften in einer hybriden Arbeitswelt

Viele der identifizierten Kompetenzfelder sind nicht neu, erhalten aber vor dem Hintergrund der Veränderungen in der Arbeitswelt eine neue Bedeutung. Im Vordergrund jeder Kompetenz diese Anforderungen in Zukunft zu meistern:

  • Einen Mehrwert schaffen, der über das hinausgeht, was von automatisierten Systemen und intelligenten Maschinen geleistet werden kann.
  • Führung in einem digitalen Umfeld zu gewährleisten.
  • Sich ständig an neue Arbeitsweisen und Veränderungen im Umfeld anzupassen oder Resilienz aufzubauen.

Die folgende Abbildung veranschaulicht die 8 Kompetenzfelder von Führungskräften in einer hybriden Arbeitswelt:

Führungskompetenzen in einer hybriden Arbeitswelt

Kommunikation

Im Bereich der Kommunikation geht es im Besonderen um die folgenden Fähigkeiten:

  • Storytelling: Dabei geht es darum gewünschte Botschaften mit Emotionen zu verbinden und so eine prägnante Geschichte zu erzählen. Dinge, die Sie erzählen, bleiben länger im Gedächtnis. Außerdem trägt es dazu bei, dass Mitarbeiter und Kunden Vertrauen zu Ihnen aufbauen.
  • Public Speaking: Immer wichtiger wird es für Führungskräfte routiniert in der Öffentlichkeit aufzutreten. Treiber dieser Entwicklung ist einerseits der Wunsch nach Events und anderseits Einfluss von Videos gerade in der jüngeren Generation. Unternehmen betreiben deshalb eigene Youtube Kanäle oder sind auf TicToc präsent. Zudem müssen Führungskräfte vermehrt in Webinaren, Summits oder Podcasts auftreten. All dies erfordert ausgepägte Skills in Public Speaking wie Sie vor ein paar Jahren nur CEOs aufweisen mussten.
  • Public Writing: Hier geht es um das Verfassen von Texten und Botschaften auf verschiedenen Social-Media-Plattformen. Führungskräfte haben LinkedIn Profile und/oder Twitter Accounts auf denen Sie regelmäßige Beiträge im Zusammenhang mit Ihrem Unternehmen oder einem Projekt / Produkt veröffentlichen sollen. Dabei sollten die Besonderheiten hinsichtlich Länge, Stil, Zielgruppen etc. jeweils berücksichtigt werden.
  • C-Level Kommunikation: Dabei geht es, um die Fähigkeit komplexe Sachverhalte prägnant und verständlich darzulegen, um geschäftsrelevanten Entscheidungen auf Ebene Top-Management (C-Level) zu ermöglichen. Die C-Level Kommunikation schließt dabei die sprachliche, textuelle, aber auch visuelle Darstellung komplexer Zusammenhänge in einfacher nachvollziehbarer Form ein.

Mentale Flexibilität

Im Bereich der mentalen Flexibilität geht es im Besonderen um die folgenden Fähigkeiten:

  • Informationsverständnis: Führungskräfte müssen in der Lage sein, die für Entscheidungen und Schlussfolgerung erforderlichen Informationen und Fakten zu erkennen und die Richtigkeit und Wahrheitsgehalt bewerten. Dies ist an sich keine neue Kompetenz, wir jedoch heute vielfach erschwert durch eine ungeheure Informationsflut und andererseits dem zunehmenden Aufkommen von Falschnachrichten (Fake News).
  • Voreingenommenheit verstehen: Führungskräfte müssen erkennen können, wenn möglicherweise irrelevante, bereits vorhandene Muster den Denkprozess beeinflussen. Empfohlen sei hier das Buch Die Kunst des klaren Denkens von Rolf Dobelli.
  • Kreativität und Vorstellungskraft: Die Fähigkeit, sich neue Ideen, Konzepte, Verfahrensschritte und Produkte vorzustellen oder im Kopf zu entwickeln.
  • Agiles Denken: Wie Projektmitarbeiter müssen auch Führungskräfte Entscheidungen und Strategien iterativ erarbeiten. Dazu gehört auch das Denken in Szenarien, erste schnelle Lösungsansätze aufzeigen und diese dann weiterentwickeln, dabei stets Verbesserungspotentiale zu prüfen, oder eine Lösung immer wieder an veränderte Umstände anzupassen.

Kompetenzbereich: Digitale Souveränität

Dieser Kompetenzbereich wird von zukünftige Generationen an Führungskräften als selbstverständlich erwartet:

  • Digitale Zusammenarbeit: Führungskräfte müssen in der Lage sein, verschiedene digitale Tools für die Zusammenarbeit mit Kollegen zu nutzen und bei Bedarf die geeignetsten Lösungen auszuwählen.
  • Anwendung digitaler Lösungen: Dabei geht es grundsätzlich um die Fähigkeit, mit digitalen Daten umzugehen, gängige Software zu nutzen, auf digitale Plattformen zuzugreifen und die Möglichkeiten künstlicher Intelligenz (KI) zu nutzen.
  • Cybersecurity Management: Führungskräfte können zwar auf Expertise von Experten zurückgreifen, jedoch sollten Grundkenntnisse zu möglichen Hacker-Strategien (Pis hing-, Fraud-Mails, etc.) vorliegen. Am Ende müssen auch Entscheidungsträger die richtigen Vorkehrungen treffen, um Bedrohungen für das Unternehmen zu vermeiden oder zunehmende Risiken im Rahmen von M&A Tätigkeiten zu berücksichtigen.
  • Datenmanagement: In einer Unternehmenswelt, in der Daten mit Gold vergleichen werden und neue Geschäftsmodelle daraus entstehen (z.B. Blockchain, NFT) braucht es ein Verständnis, wie Daten erstellt, gesammelt, validiert und gespeichert werden. Von Vorteil sind dabei auch Kenntnisse über gängige Datenanalysemodelle und Statistiken. Dies unterstützt die bereits oben erwähnte Fähigkeit Information richtig zu verstehen und einzuordnen.
  • Anwendungsorientiertes Technologie-Verständnis: Führungskräfte müssen keine IT-Experten sein. Aber sie sind gefordert den betriebswirtschaftlichen Nutzen neuer Technologien zu erkennen und verständlich erklären zu können. Dazu gehört auch die Einschätzung von Einsatzmöglichkeiten im eigenen Unternehmen. Wichtig ist die Fähigkeit die grundlegenden Funktionen und Potenziale zu betrachten und sich nicht von grafischen User Schnittstellen beirren zu lassen. Gemäß der agilen und iterativen Weiterentwicklung müssen Führungskräfte bereits bei Vorliegen von Prototypen oder eines sogenannten Minimum Viable Product (MVP) weiterführende Entscheidungen treffen.

Relationship Building

Dieser Kompetenzbereich war bereits in der Vergangenheit eine wichtige Fähigkeit für Führungskräfte. Die Art und Weise wie Beziehungen geknüpft und gepflegt werden, hat sich aber verändert.

  • Einfühlungsvermögen: Verstehen, wie sich verschiedene Persönlichkeiten fühlen und wie sie in verschiedenen Situationen reagieren. Dabei müssen Führungskräfte eine Verständnis entwickeln, welche Maßnahmen und Verhaltensweisen in den jeweiligen Situationen angebracht sind.
  • Bescheidenheit: Diese Fähigkeit war vor einigen Jahren nicht sehr verbreitet in den Führungsetagen der Unternehmen. Dies hat sich aber grundlegend gewandelt. Man sollte sich den eigenen Leistungen bewusst sein, diese aber für sich selbst sprechen lassen und sich als Teil eines größeren Teams verstehen. Führungskräfte sollen also durchaus von den Arbeiten und den Erfolgen berichten – dies erwartet und erfreut schließlich auch das Team dahinter.
  • Vertrauen erwecken: Hier geht es darum die Bedürfnisse Anderer als genauso wichtig anzusehen wie die eigenen. Führungskräfte müssen in der Lage sein durch entsprechendes Verhalten Vertrauen bei Mitarbeitern und Kunden zu gewinnen.
  • Kontaktfreudigkeit: Nicht jede Führungskraft zählt sich zu den extrovertierten Zeitgenossen. Jedoch bedingt Mitarbeiterführung und Kundenkontakt die Fähigkeit und Bereitschaft, mit anderen zu interagieren, und ihnen dabei Wertschätzung zu vermitteln.

Mobilisierung von Veränderungen

Mobilisierung von Veränderungen oder auch Change-Management genannt, war immer schon eine Fähigkeit die erfolgreichen Führungskräfte auszeichnet:

  • Visionäres Denken: Viele Unternehmensgründer, die mit einer neuen Idee oder Innovation an den Markt gehen eint die Fähigkeit des visionären Denkens. Aber nicht jede Vision wird Realität und ist von Erfolg beschieden. Trotzdem sind Führungskräfte, die in der Lage sind, eine ehrgeizige Vision zu entwickeln und Menschen dazu zu bewegen, sie zu erreichen, im Vorteil.
  • Denken in Organisationen und Systemen: Hier geht es um das Verständnis, wie große Gruppen zusammenarbeiten und sich koordinieren können. Dazu gehört auch die Fähigkeit, organisatorische Abläufe entsprechend zu steuern, und sei das Umfeld noch so Komplex.
  • Vorbildfunktion: Diese Rolle einer Führungskraft ist vermutlich unbestritten. Ein Vorbild zu sein, bedeutet aber auch sein Verhalten anzupassen, wenn dies erforderlich ist, um andere zu inspirieren, sich ähnlich zu verhalten.
  • Win-Win Mindset: „The winner takes it all“ ist zwar ein bekannter Spruch, der aber nur in wenigen Ausnahmefällen bzw. im Sport Gültigkeit besitzt. Im Alltag eines Unternehmens geht es vielmehr die Interessen und Bedürfnisse anderer zu verstehen und entsprechende Lösungen vorzuschlagen, die allen Beteiligten Vorteile bringt. Es gilt aber moralische Maßstäbe dabei stets einzuhalten.

Effektive Teamarbeit

Heutige Führungskräfte sind keine einsamen Entscheidungsträger mehr in den oberen Etagen. Teamarbeit ist Alltag und leitende Angestellte sind häufig in verschiedenen Teams beteiligt.

  • Coaching: Führungskräfte müssen in Zukunft vermehrt die Rolle eines Coaches wahrnehmen, indem Sie Wissen und Erfahrungen teilen , um die Entwicklung und Karriere einer anderen Person zu fördern. Dies sollte ergänzt werden durch ein Management-by-Objectives, beispielsweise mit OKRs – Objectives and Key Results.
  • Zusammenarbeit: Echte Zusammenarbeit gelingt nur, wenn Führungskräfte mit Ihrem Team gemeinsame Ziele anzustreben und sich zu deren Erreichung regelmäßig abzustimmen. Zusammenarbeit heißt dabei auch, gegenseitig die Verantwortung für Ergebnisse zu tragen, und damit auch Aufgaben wechselseitig zu übernehmen oder sich wechselseitig auszuhelfen.
  • Empowerment: Im Deutschen als Stärkung der Handlungskompetenz zu bezeichnen. Dabei geht es darum, auch anspruchsvolle Aufgaben und Entscheidungen an andere im Team zu delegieren und dabei die Erwartungen und Ziele klar, verständlich und so konkret wie möglich zu benennen.
  • Inklusion fördern: Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, will man meinen. Bei dieser Kompetenz geht es um die Förderung unterschiedlicher Standpunkte und Denkweisen von Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder sonstiger Faktoren.
  • Unterschiedliche Persönlichkeiten motivieren: Diese Kompetenz zeigen Führungskräfte, wenn sie verstehen, was Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten motiviert, und dies im Arbeitsalltag auch berücksichtigen.
  • Konflikte lösen: Meinungsverschiedenheiten treten häufig auf und werden teilweise zu Beginn nicht laut ausgesprochen. Führungskräfte müssen deshalb auch potenzielle Konflikte vorab erkennen können (hier kann die von ConWISE entwickelte Methode zum Konfliktmanagement unterstützen). Bei existierenden Konflikten müssen sie frühzeitig und aktiv zur Lösung beitragen.
  • Zeitmanagement und Prioritätensetzung: Diese Fähigkeit ist im Zeitalter ständiger Erreichbarkeit und digitaler Kommunikationskanäle eine Herausforderung. Es geht darum in der Lage zu sein, täglich die Prioritäten zu setzen, ihre Bedeutung und Dringlichkeit einzuschätzen und die Zeit entsprechend einzuteilen. Aber auch sich Freiräume für Erholungsphasen zu nehmen und damit die Leistungsfähigkeit langfristig hochzuhalten. Eine gute Methodik hierzu, ist die Eisenhower-Matrix.

Zielorientierung

Zielorientiert zu sein, war stets ein Merkmal erfolgreicher Führung. Die folgenden Fähigkeiten unterstützen diese Kompetenz:

  • Gängige Verhaltensweisen aufbrechen: Hier geht es darum Situationen zu erkennen und zu verändern, in denen gängige und übliche Verhaltensmuster den Fortschritt behindern können.
  • Wandel und Innovation vorantreiben: Im Wirtschaftsleben kann Stillstand schnell den Verlust von Wettbewerbsfähigkeit bedeuten. Das Streben nach kontinuierlicher Verbesserung durch Innovationen ist damit für Führungskräfte eine unerlässliche Kompetenz.
  • Umsetzungsorientiert: Alles bleibt Theorie, wenn es nicht umgesetzt wird. Somit rückt die Machbarkeit und das schnelle Erreichen erster konkreter Ergebnisse, die nicht perfekt sein müssen, in den Mittelpunkt der Entscheidungsfindung. Führungskräfte nehmen hier das Denken von Lean Start-Ups auf, die erstmal ein Minimum Viable Product entwickeln, um die weiteren Entscheidungen darauf basierend zu treffen.
  • Resilienz: Heutige Unternehmensführung ist beeinflusst von einer Welt der Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit – nach dem engl. Begriffen auch VUCA abgekürzt (siehe Wikipedia). Was bedeutet vor diesem Hintergrund Resilienz für Führungskräfte: sie müssen auch in stressigen, schwierigen Situationen gelassen bleiben und den Überblick behalten. Auch unter großem Druck Leistung erbringen, sowie persönliche Angriffe mit einer gewissen Leichtigkeit oder Gelassenheit abprallen lassen.
  • Entscheidungsstärke: Einer der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften ist Entscheidungen zu treffen. Diese müssen weiterhin vernünftig und abgewogen sein. Jedoch ist das Aussitzen von Entscheidungen nicht mehr opportun, sondern ein zeitnahes Treffen von Entscheidungen, auch wenn Risiken verbleiben, ist gefragt. Dabei gilt es auch Kompromisse einzugehen, wenn es die Umsetzung voranbringt.
  • Zielstrebigkeit: Zielstrebigkeit erfordert von die Fähigkeit beharrlich ein Ziel zu verfolgen, und bei Bedarf korrigierende Maßnahmen zur Zielerreichung einzuleiten.

Self-Leadership

Führungskräfte sind manchmal auf sich gestellt, obwohl sie mit Ihren Aufgaben nicht allein sind. Insbesondere, wenn es um das eigene Verhalten geht, müssen Sie einen inneren Kompass entwickeln, der durch folgende Maßstäbe bestimmt wird:

  • Integrität: Integrität entwickelt sich aus Ehrlichkeit, Authentizität und starke, moralische Grundsätze, die das eigene Handeln stets bestimmen. So entsteht wiederum Vertrauen in eine Führungskraft verantwortungsvoll mit Informationen und Entscheidungen umzugehen.
  • Eigenmotivation: Führungskräfte brauchen eine langfristig hohe intrinsische Motivationsfähigkeit und Energie. Erreichen können Sie das nur, wenn sie sich langfristige, übergeordnete Ziele geben, die über die reine Vergütung hinausgehen.
  • Selbstreflexion: Dabei geht es um die Fähigkeit, persönliche Stärken, aber auch die eigenen Schwächen zu erkennen und offen zu benennen bzw. daran zu arbeiten.
  • Streben nach Weiterentwicklung: Leistungsträger zeichnen sich aus, dass die stets die eigenen Arbeitsergebnisse reflektieren und regelmäßig Feedback von anderen einholen, um sich weiter zu verbessern.

Fazit

Führungskräfte in einer digitalen und hybriden Arbeitswelt müssen viele Kompetenzen mitbringen. Die wenigsten sind in allen genannten Feldern gleich gut. Wie schneiden Sie ab? Wo wollen oder müssen Sie sich weiterentwickeln?

ConWISE bieten ein kostenloses Self-Assessment zu den neuen Kompetenzen die Führungskräfte in einer digitalen und hybriden Arbeitswelt mitbringen müssen. Diese ist bereits in der Free-User Version uneingeschränkt verfügbar! Starten Sie in weniger als 30 Sekunden Ihre eigene Kompetenzanalyse und ermitteln Sie Ihren aktuellen Gesamtscore auf einer Skala zwischen 1 und 100. Ihr persönliches Ergebnis erhalten Sie in einem Report mit dem letzten Schritt, ohne warten zu müssen oder weitere Verpflichtungen einzugehen. Übrigens Ihre Daten werden verschlüsselt und sind sicher vor einem Zugriff Dritter.

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Zeitenwende in der strategischen Unternehmensführung

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Politisch wie auch gesellschaftlich erleben wir gerade eine Zeitenwende. Bisher gültige Normen und Handlungsweisen werden hinterfragt. Gestern noch übliche Praxis wird heute gestoppt. Aber was heißt das für Unternehmen? Muss die Unternehmens­­­­führung neu denken? Ja, eine Zeitenwende in der strategischen Unternehmens­­­führung ist bereits heute erkennbar.

Das Umfeld für Unternehmen verändert sich gerade erheblich

Ob neue Milliardenausgaben für die militärische Verteidigung (Capital vom 28.2.2022), eine Beschleunigung der Energiewende (SZ vom 28.2.2022), oder die Stärkung der Halbleiterindustrie in Europa (EU vom 8.2.2022): Nicht alles davon kommt überraschend, aber wir sind nun gefordert, mehrere Herausforderungen gleichzeitig zu meistern. Und um das zu schaffen, müssen Führungskräfte ihr Tun und Handeln grundsätzlich in Frage stellen und zügig anpassen. Kurzum: auch die Unternehmenswelt steht vor einer Zeitenwende. Egal ob Mittelständler oder Konzern, einer Unternehmens­führung unter dem Maßstab stetigen Wirtschaftswachstums ist vorbei.

Zeitenwende in der strategischen Unternehmens­führung – Was sind die Auslöser?

Zeitenwende in der strategischen Unternehmensführung

Auslöser Zeitenwende in der strategischen Unternehmensführung

Einige Veränderungen und Einflussfaktoren sind schon seit längerem bekannt, wie beispielsweise der demografische Wandel mit seinen Auswirkungen auf die Fachkräftesituation. Auch der Ruf nach nachhaltigem und umweltbewusstem Wirtschaften ist nicht neu. Neu jedoch ist der Nachdruck, wie diese Veränderungen von Politik und Gesellschaft nun eingefordert werden. Ebenso hat das Bewusstsein für Veränderungen und einhergehende Konsequenzen zugenommen. Dies birgt Chancen, aber zugleich auch Risiken. Ein Beispiel: Seit COVID-19 steht das Thema der Digitalisierung endgültig ganz oben auf der Agenda von Unternehmen. Gleichzeitig erhöhen sich aber auch die Gefahren von Cyberattacken. In vielen Bereichen stehen wir erst am Anfang der technologischen Möglichkeiten. Wer hier den Anschluss verliert, büßt an Wettbewerbs­fähigkeit ein. Stand heute sehen wir die wesentlichen Treiber wie folgt:

  1. Zunehmende Zeichen von Mangelwirtschaft.
  2. Häufung an Problemen in den Lieferketten vieler Unternehmen.
  3. Zunahme globaler Spannungen.
  4. Unsicherheiten in der Energieversorgung in den kommenden Jahren bis zur vollständigen Umstellung fossilen auf regenerativen Energiequellen.
  5. Fortschreitender Klimawandel.
  6. Zunehmende Digitalisierung führt zu neuen disruptiven Technologien auf dem Markt.
  7. Kurzfristige Etablierung einer neuen hybriden Arbeitswelt.
  8. Fortwährender Fachkräftemangel erfordert neue Ansätze im Umgang damit.

Jeder der hier identifizierten Treiber der Zeitenwende würde für sich genommen bereits erheblichen Einfluss auf die Ausrichtung der Unternehmen haben. Aber gerade die Summe der Einflüsse wird die Unternehmen massiv verändern.

Wie können Unternehmen und Führungskräfte darauf reagieren?

Führungskräfte sind nun gefordert, Ihr Unternehmen strategisch zu hinterfragen oder gar neu aufzustellen. Ein vorrangiges Ziel ist es, die Resilienz eines Unternehmens zu stärken, um auch zeitlich befristete Erschütterungen in der Wertschöpfungskette zu meistern. Nicht nur international agierende Konzerne, auch mittelständische Unternehmen brauchen jetzt eine angepasste Strategie für die kommenden Jahre. Und das nicht zum Selbstzweck, sondern für Ihre Mitarbeiter, Kunden und Kapitalgeber. Denn eine Zeitenwende ruft stets auch Unsicherheiten bei den Beteiligten hervor, die man am besten mit einer klaren strategischen Unternehmensführung begegnet.

Wir raten Führungskräfte keine Zeit zu verlieren. Beginnen Sie jetzt, Ihr Unternehmen strategisch neu aufzustellen. Dazu braucht es keinen großen Wurf. Wichtig ist, dass Sie die strategischen Leitplanken zu Beginn definieren. Darauf aufbauend erarbeiten Sie die dazu gehörigen Initiativen. Sie gehen also iterativ vor, anstatt nur einen einmaligen Strategieworkshop abzuhalten. Wichtig ist, dass Sie Ihre strategischen Arbeitsergebnisse dokumentieren, denn nur so werden diese konkret, verständlich und von allen im Unternehmen gelebt. Beziehen Sie auch die eigenen Mitarbeiter mit ein. Diese kennen Ihr Unternehmen und das Marktumfeld am besten – auch besser als manch externer Berater. Sie haben häufig schon eine Vorstellung, wie konkrete Lösungen und Maßnahmen aussehen könnten. Außerdem werden Veränderungen, bei denen die eigenen Mitarbeiter eingebunden waren, auch mitgetragen. Mehr dazu finden Sie auch in unserem Blogartikel Konkretisierung einer Strategie für die erfolgreiche Umsetzung.

Unser ausführliches Whitepaper zur Zeitenwende in der strategischen Unternehmensführung

Wir haben alle die oben genannten Einflüsse in einem Whitepaper ausführlich beschrieben. Dazu eine Vielzahl an strategischen Handlungsempfehlungen zusammengetragen. Hier können Sie das Dokument kostenlos downloaden.

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Die ersten 100 Tage: 5 Tipps für Führungskräfte

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Unabhängig davon, ob Sie eine neue Führungsrolle beim bisherigen Arbeitgeber übernehmen oder ob Sie zu einem neuen Arbeitgeber wechseln: die „ersten 100 Tage“ werden entscheidend sein, wie Sie wahrgenommen werden. Es wäre fatal drei Monate ins Land streichen zu lassen, ohne dabei bereits erste Erfolge zu erzielen. Nutzen Sie Ihre ersten 100 Tage daher strategisch. Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen dabei:

  1. Binden Sie möglichst viele Leute um Sie herum ein
  2. Identifizieren Sie die Probleme aber auch die Chancen
  3. Arbeiten Sie Strategien gemeinsam aus
  4. Gehen Sie stets strukturiert vor
  5. Zeigen Sie konkrete Ergebnisse und Initiativen auf

Tipp 1: Binden Sie möglichst viele Leute um Sie herum ein

In den ersten Tagen und Wochen sollten Sie überwiegend zuhören und eine Bestandsaufnahme machen. Im Vordergrund stehen zwar die „eigenen“ Mitarbeiter(innen), aber binden Sie auch Ihre Vorgesetzen und die Führungskräfte anderer Abteilungen ein. Fragen Sie nach Feedback zu Zulieferern und externe Dienstleister hinsichtlich der vergangenen aber auch der zukünftigen Zusammenarbeit. Auch die Impulse und Ratschläge externer Unternehmensberater können sehr hilfreich sein. Vermeiden Sie aber größere Beraterengagements und Anwesenheiten im Haus. Zum einen können die hohen Kosten für Berateraufwände gegen Sie als umsichtige Führungskraft sprechen. Zum anderen schafft das Engagement von Beratern immer auch Misstrauen bei den eigenen Mitarbeitern als auch Fragen zur eigenen Kompetenz. Setzen Sie deshalb externe Berater nur punktuell ein und nutzen Sie am besten digitale Beratungsdienste zur Unterstützung.

Tipp 2: Identifizieren Sie die Probleme aber auch die Chancen

Sie werden einige Zeit für Analysen zu Ihrem neuen Umfeld verbringen. Achten Sie darauf, sich nicht einseitig auf die Probleme zu fokussieren und sich dabei in Details zu verlieren. Sondern arbeiten Sie stets auch die Chancen und Möglichkeiten für die Zukunft heraus. Dies trifft auch dann zu, falls Sie die neue Führungsposition erhalten haben mit dem Hinweis die vorhandenen Probleme zu lösen. Letztlich ist es ein Blick zurück und man wird Sie schätzen, wenn Sie die Probleme abgestellt haben, was gleichgestellt ist mit der Erfüllung der Erwartungen. Man wird Sie aber als Führungskraft mit großer Zukunftsperspektive einschätzen, wenn Sie gleichzeitig die Chancen für die weitere Entwicklung aufzeigen können. Achten Sie also stets auf die Schwächen und Stärken, auf die Risiken, aber auch auf die Möglichkeiten in Ihren Analysen. Kombinieren Sie die vorhandenen Stärken mit den sich auftuenden Chancen im Markt und nutzen Sie dafür Methoden wie den ‚Competitive Advantage Finder‘ von ConWISE.

Tipp 3: Arbeiten Sie Strategien gemeinsam aus

Nachdem Sie Ihr Umfeld und den Ist-Zustand analysiert haben, können Sie erste Strategien entwickeln, sowie Entscheidungen vorbereiten und treffen.

Es ist zu empfehlen, diese Strategien gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern auszuarbeiten. Binden Sie dabei auch weitere Bereiche aus dem Unternehmen ein, mit denen eine Abhängigkeit besteht. Auch das punktuelle Hinzuziehen Ihrer Vorgesetzten ist ratsam. Weniger im Rahmen der Ausarbeitung als vielmehr im Rahmen eines Feedbackgebers und frühzeitigen Sponsors Ihrer Pläne. Auch der punktuelle Einsatz eines Beraters im Sinne eines Sparringspartners kann sehr aufschlussreich sein. Aber auch hier gilt, die Strategie sollte selbst entwickelt und nicht an ein Beratungsunternehmen vergeben werden.  Schließlich werden es Ihre Mitarbeiter sein, die diese Strategien dann in Taten umsetzen. Außerdem lernen Sie Ihre Mitarbeiter dabei dann noch besser kennen. Sie sehen, welche Mitarbeiter ähnliche Vorstellungen haben wie Sie. Und Sie erkennen, wer sich mit Veränderungen schwer oder leicht tut.

Tipp 4: Gehen Sie stets strukturiert vor

Ihre Vorgehensweisen und Entscheidungen sollten klar, transparent und strukturiert sein. Auch wenn Entscheidungen mit negativen Konsequenzen einhergehen, sollten Mitarbeiter wissen, wie Sie zu der Entscheidung gekommen sind. Nutzen Sie strukturierte Methoden zur Entscheidungsfindung. Damit machen Sie klar, dass Entscheidungen nicht rein aus dem Bauch raus gefällt werden, sondern Sie sich damit auseinandergesetzt und vorab verschiedene Perspektiven eingenommen haben. Ein gutes Beispiel ist hier die Anwendung der Six Thinking Hats Methode. So empfinden die Mitarbeiter Entscheidungen als fair, reflektiert und angemessen. Aber auch die Ausarbeitung von Strategien sollten strukturiert erfolgen und nicht Ausdruck eines Zufallsprodukts ein. Übrigens ein großer Teil der Beratungsleistung besteht in der Anwendung eines strukturierten Prozesses. Nutzen Sie diese Vorgehensweisen auch für sich.

Tipp 5: Zeigen Sie konkrete Ergebnisse und Initiativen auf

Konzeptpapiere können auf den ersten Blick Eindruck machen, bringen aber einen nicht wirklich weiter, wenn diese nicht umsetzbar sind. Achten Sie stets auf konkrete Initiativen, aber verfallen auch nicht Aktionismus. Das schaffen Sie beispielsweise, indem Sie sich stets auf die 3 wichtigsten Aktivitäten konzentrieren. Begegnen Sie qualitativen Zielen und Aussagen mit messbaren Zielgrößen, konkreten Terminen und Verantwortlichkeiten. Gerne hört man die Argumente „das haben wir so noch nie gemacht“ oder „das geht nicht“. In diesen Fällen fragen Sie nach konkreten Verbesserungen oder Veränderungen, die auch kurzfristig realisierbar sind. Konfrontieren Sie Ihre Mitarbeiter stets mit der Frage. „Was könnten wir konkret morgen beginnen anders zu machen oder anzugehen?“. Tragen Sie Ihre Vorhaben in Roadmaps ein und legen konkrete Ziele für Ihren Bereich und die einzelnen Mitarbeiter fest. Ein guter Ansatz, der Sie dabei unterstützt ist zum Beispiel die OKR Methode – OKR steht für Objectives and Key Results und ist ein Management-System zur zielgerichteten Mitarbeiterführung.

Fazit: Erfolgreich in eine neue Führungsposition starten

Die hier aufgestellten 5 Tipps für einen erfolgreichen Start in eine neue Führungsposition sind nicht nur beim Start relevant, sondern sollten die Grundlage Ihres täglichen Tuns sein.

Die dazu nötigen Methoden können Sie sofort auf unserer digitalen Beratungsplattform anwenden. Dies erfordert kein Einarbeiten in theoretische Konzepte, oder die Teilnahme in Workshop-Reihen oder Seminaren. ConWISE ist praxisorientiert, interaktiv und sofort im Team anwendbar. Sprechen Sie uns an!

KI-Strategie: 10 KI-Anwendungen, die Sie kennen sollten

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Eine Vielzahl heutiger Geschäftsprozesse wird sich durch die Anwendung künstlicher Intelligenz (KI) verändern. Heute sehen wir erst die Spitze des Eisbergs der neuen Möglichkeiten. Aber der Einsatz ist keine Vision mehr in ferner Zukunft, sondern in vielen Bereichen bereits heute fortgeschritten und für Unternehmen einsetzbar. Führungskräfte sollten sich also bereits heute damit auseinandersetzen, wie der Einsatz von KI im eigenen Unternehmen aussehen wird. Welche Anwendungen davon betroffenen sind und wie dies in eine geeignete KI-Strategie einfließen kann. Der folgende Artikel beschreibt 10 aktuelle und konkrete KI-Anwendungen der KI im Unternehmensalltag. KI-Applikationen, die der erste Schritt in eine umfassendere KI-Nutzung sein können.

Welche Prozesse sind KI geeignet?

Weist ein Geschäftsprozess mindestens ein der folgenden 3 Merkmale auf, so sollte der Einsatz von KI näher geprüft werden:

  1. Ein und derselbe Ablauf / Tätigkeit wiederholt sich (Repetitive Prozesse)
  2. Ein Ablauf tritt sehr häufig auf (High-volume Prozesse)
  3. Regelbasierte Abläufe (Rule-based Prozesse)

Vor diesem Hintergrund ist der Einsatz von KI in der Auftragsbearbeitung oder Datenverarbeitung gut geeignet. In vielen Unternehmen werden diese Tätigkeiten noch von Mitarbeitern erledigt werden. Bei diesen Aufgaben handelt es sich typischerweise um wiederholende, hochvolumige und regelbasierte Prozesse. Damit ist der Einsatz künstlicher Intelligenz einfach umzusetzen und amortisiert sich innerhalb kurzer Zeit.

10 KI-Anwendungen mit Potential

Die folgenden 10 KI-Anwendungen haben sich Stand heute herauskristallisiert im Unternehmenseinsatz. Dabei können die meisten Anwendungen unabhängig von der Branche und Unternehmensgröße zum Einsatz kommen.

(1) KI-unterstützte virtuelle Assistenten

KI-gesteuerte persönliche Assistenten wie Amazon Echo, Google Home und Apple HomePod sind Beispiele für virtuelle Assistenten, die viele bereits im privaten Umfeld nutzen. Die Systeme entfalten Ihren Nutzen aber auch im Unternehmensbereich. Entweder im Einsatz als Management-Assistenz oder aber als ergänzende Serviceleistungen beim Kundeneinsatz. Die Systeme werden in den kommenden Jahren immer intelligenter werden und viele tägliche Aktivitäten immer besser erledigen können.Vor diesem Hintergrund gilt es heute bereits strategisch zu überlegen, inwieweit die Verknüpfung der eigenen Produktwelt mit den gängigen persönlichen Assistenten Sinn machen kann.

(2) KI-Marktforschung

Verschiedene KI-basierte Anwendungen wie IBMs Watson oder Amazon Web Services können umfassende Recherchen für Unternehmen durchführen. Darunter fallen auch Wettbewerbsanalysen oder die Erstellung detaillierter Berichte. In Zukunft werden solche Tools die internen Daten von Unternehmen nutzen, um erstaunlich genaue Vorhersagen über den Erfolg neuer Produkte oder Dienstleistungen zu treffen.

(3) KI-gestützte CRM- und Vertriebstools

Mit Hilfe von KI kann jeder Schritt des Vertriebsprozesses verbessert werden – von der Generierung von Leads über deren Kategorisierung bis hin zu personalisierten Marketingbotschaften. Alle großen Anbieter von CRM-Software integrieren bereits KI-Funktionen in ihre Tools. So ist es heute kein  Problem mehr, Kundenbedürfnisse zeit- und zielgenau vorherzusagen und den gesamten Kaufprozess im Detail zu analysieren. Die KI Entwicklung in diesem Umfeld ist bereits sehr weit fortgeschritten und bietet Unternehmen einen guten Einstieg in die KI, das hier Daten häufig vorliegen und das Training der KI-System mit überschaubaren Aufwand möglich ist.

(4) KI-generierte Inhalte für digitale Marketingkampagnen

Praktisch jede digitale Marketingaktivität kann durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz noch besser gemacht werden. Eines der wirkungsvollsten Beispiele dafür ist die automatisierte Generierung von Inhalten in Text-, Audio- oder Videoform. Insbesondere in den USA und China werden Sportberichte, Börsendaten oder das aktuelle Wetter rein von KI erstellt. Bereits seit Ende 2018 lässt eine chinesische Nachrichtenagentur die Nachrichten von zwei virtuellen Mitarbeitern sprechen (siehe Bericht der FAZ vom 9.11.2018). Für Unternehmen ergeben sich daraus Möglichkeiten Social Media Beiträge, Pressemeldungen und Blog-Artikel automatisiert generieren zu lassen.

(5) KI-gestützte E-Mail-Marketing-Tools

Im Bereich des E-Mail-Marketings verfügen die meisten Unternehmen bereits über eine Menge wertvoller Daten. Damit ist der Einsatz von künstlicher Intelligenz für E-Mail-Marketing-Kampagnen prädestiniert. Dabei können Mail-Titel hinsichtlich deren Öffnungsrate analysiert und die optimale Länge von Mailtexten herausgefunden werden. KI ist hier Messinstrument und Textgenerator zugleich.

Mit Boomerang Respondable gab es 2016 bereits den ersten KI-Assistenten, der hilft, perfekte Geschäftsmails zu verfassen. Die Software nutzt dabei Algorithmen des maschinellen Lernens, die auf Hunderten von Millionen von Nachrichten trainiert wurde.

(6) KI-basierter Kundenservice

Für viele Unternehmen ist es ein Ziel den Kundenservice stets zu verbessern. Seit geraumer Zeit arbeiten viele Serviceabteilungen mit Chatbots. Zum Beispiel können sie Interaktionen mit Nutzern automatisieren, Geschäftsprozesse unterstützen, Informationen gewinnen oder auch Aufgaben eines persönlichen Assistenten durchführen. Aber erst in den letzten Jahren haben sie bei Benutzern und Unternehmen an Popularität gewonnen. Dies liegt auch an den Fortschritten in der künstlichen Intelligenz und der Beliebtheit von Messaging-Apps. Viele Unternehmen haben heute noch Chatbots im Einsatz, die „regelbasiert“ sind und arbeiten ohne KI, aber in Zukunft werden die meisten von ihnen KI-gestützt und sogar sprachgesteuert sein.

(7) KI-gesteuerte Buchhaltung

Robotergestützte Prozessautomatisierung wird insbesondere die zahlenlastigen Unternehmensbereiche verändern. Dazu gehören das Finanzmanagement, die Buchhaltung und das Controlling. Da der Großteil der täglichen Arbeit von Buchhaltern repetitiv und regelbasiert ist, kann und wird das meiste davon durch KI automatisiert werden. Es wird aber auch die Schnittstellen zu externen Dienstleistern betreffen.  Aufgaben, für die es heute noch Steuerberater und Wirtschaftsprüfer braucht, werden dann zu großen Teilen mit abgedeckt werden.

(8) KI-gestützte Personalbeschaffung

Einer der Bereiche, in denen der Einsatz von KI Zeit am meisten kritisiert wurde, ist das Personalwesen und die Personalbeschaffung. Obwohl der Einsatz verschiedener KI-Technologien Zeit und Ressourcen im Einstellungsprozess sparen kann, argumentieren Kritiker, dass viele von ihnen voreingenommen und unethisch sind. Trotz der Skepsis ist es aber offensichtlich, dass KI bei der Vorauswahl von Bewerbern in mehrfacher Hinsicht sehr nützlich sein kann. Von Analysen der schriftlichen Bewerbungsunterlagen, Social-Media-Beiträge bis hin zu Sprachauswertungen. Da sich Menschen im Leben weiterentwickeln sind die aktuelle Interessen und zukünftige Veränderungswünsche gleichmäßig zu berücksichtigen.

(9) KI-gestützte juristische Tätigkeiten

Wie bei der Buchhaltung sind viele der von Anwälten ausgeführten Tätigkeiten repetitiv und regelbasiert.  Bei der Überprüfung von Verträgen kann die KI sehr hohe Genauigkeitsraten aufweisen, und das zu einem Bruchteil der Zeit, die ein Mensch brauchen würde. Die Anwaltsplattform LawGeex nutzt zum Beispiel KI, um Verträge auf der Grundlage vorgegebener gesetzlicher Richtlinien zu überprüfen und zu überarbeiten. Gesetzesänderungen können zeitnah berücksichtigt bzw. deren Konsequenzen aufgezeigt werden. Dies erweist sich gerade für Unternehmen als vorteilhaft, die im internationalen Markt agieren.

(10) Robortergestützte Prozessautomatisierung

Ähnlich wie bei KI besteht die Grundidee der robotergestützten Prozessautomatisierung darin, sich wiederholende Aufgaben mit hohem Volumen zu identifizieren. Ein Beispiel dafür ist die Bearbeitung von Bestellungen. Die meisten robotergestützte Prozessautomatisierungen sind derzeit noch regelbasiert, d. h. sie enthalten keine KI. Es wird jedoch erwartet, dass die meisten Softwareprogramme dieser Art in Zukunft KI-gestützt sein werden.

Fazit

Es ist nicht die Frage, ob KI zum Einsatz kommen wird, sondern wann und in welcher Ausprägung. Die Einsatzmöglichkeiten sind bereits heute vielfältig und die Anwendungen werden von Tag zu Tag mehr. Egal, ob ein Unternehmen Ihre Kunden zielgenauer ansprechen, besseren Service liefern oder die internen Abläufe verschlanken möchte, es wird also nicht um den Einsatz von KI umhinkommen. Auch der Druck von außen wird wachsen, die Möglichkeiten der künstlichen Intelligenz verstärkt zu nutzen.

Führungskraft müssen sich heute intensive Gedanken über den strukturieren und zielgerichteten Einsatz von KI in Ihrem Unternehmen machen. ConWISE bietet dazu ein KI-Strategie Framework an, mit dem auf einfacher Art und Weise der Einsatz von KI für die Zukunft geplant werden kann.

Wie dies genau funktioniert, zeigt Ihnen gerne das ConWISE Team im Rahmen eines unverbindlichen Termins.

Sprechen Sie uns an!

Wie findet man die richtige Unternehmensberatung?

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Alle Unternehmensberater(innen) bieten letztlich eine Dienstleistung an. Und wie bei allen Dienstleistungen, besteht die Schwierigkeit darin am Anfang nicht genau zu wissen, was am Ende dabei rauskommt. Es ist diese Ungewissheit die vielen Führungskräften umtreibt, wenn es um die Beauftragung einer Unternehmensberatung geht, zumal die üblichen Honorarsätze sich gerne mal auf fünf- bis sechsstellige Beträge am Ende summieren. Was also tun? Wie findet man die geeignete Unternehmensberatung für sich? Wir sehen mehrere Möglichkeiten, die im Folgenden ausführlicher betrachten werden.

Persönliche Empfehlungen

Das persönliche Netzwerk

Das persönliche Netzwerk ansprechen

Einer der häufigsten Wege, die man beschreiten kann, ist im persönlichen Umfeld nach Empfehlungen für eine gute Unternehmensberatung zu fragen. Alleine in Deutschland gab es 2020 knapp 200.000 Berater, die in mehr als 15.000 Beratungsfirmen arbeiten (laut BDU – Bund Deutscher Unternehmensberater in 2020). Da ist die Wahrscheinlichkeit gross, jemanden zu finden der bereits Kontakte mit dem einen oder anderen Consultant gemacht hat.

Fragen Sie am besten Kollegen / Kolleginnen, die in einer ähnlichen Position wie Sie sind oder eine vergleichbare Aufgabenstellung schon mal hatten. Beschreiben Sie Ihr Vorhaben möglichst genau, denn für jedes Thema gibt es auch entsprechende Experten. Wenn Sie Ihnen bekannte Personen fragen, so können diese auch einschätzen, ob eine Berater auch zur eigenen Persönlichkeit passen oder nicht. Ein besonderer Tipp noch: vielleicht kennen Sie oder hatten Sie Kontakt zu einem geschätzten Unternehmensberater aus der Vergangenheit. Auch wenn dieser für den betreffenden Einsatz nicht in Frage kommt, hat dieser meist ein Netzwerk an Kollegen, die er/sie gut einschätzen kann. Nicht zuletzt liegt ihm/ihr auch daran Ihnen weiterzuhelfen und so auch beim nächsten Mal wieder selbst als Berater beauftragt zu werden.

Einsatz der Big Player

Eine großen namhafte Unternehmensberatung wie McKinsey oder BCG ist zwar meist teuer, aber einige Argumente verringern dann doch das Risiko bei der Auswahl. Schon mal die Anzahl an Berater die dort beschäftigt sind. Passt ein Berater mal nicht, so lässt sich dieser meist auch von heute auf morgen wechseln ohne Verträge auflösen zu müssen. Grundsätzlich ist es aber auch so, dass der Auswahlprozess in der Unternehmensberatung bei neuen Kollegen doch nach gewissen Ähnlichkeitsmerkmalen verläuft. Im Sinne der Divergenz ist dies zwar nicht immer wünschenswert, aber es lässt eine Dienstleistungserbringung auf einem gleichbleibenden Niveau einpendeln. Das Handwerkszeug und die Denkmuster der im Unternehmen beschäftigten Consultants sind ähnlich. Und schließlich verfügen die großen Beratungsfirmen auch ein umfassendes Wissen und Case Studies. Viele Problemstellungen tauchten schon mal in einem der global agierenden Beratungseinheiten auf. Sollte für Sie aber aus verschiedenen Gründen keine große Unternehmensberatung in Frage kommen, sondern suchen selbständige und freiberufliche Unternehmensberater bzw Fachexperten, so sind die beiden folgenden Wege mögliche Alternativen.

Auswahl über Portale

Digitale berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder XING haben sich gerade für Freiberufler und selbständige Berater als geeignet für die Vermarktung erwiesen. Xing bietet dabei auch eigene Projektausschreibungen für Freelancer an. Aber wie sollen Sie hier die Spreu vom Weizen trennen? Nun zum einen gibt es Empfehlungen für bestimmtes Expertenwissen. Leider ist dies aber nur bedingt aussagekräftig. Zum einen sind es meist nahestehende Kontakte, die einen empfehlen und zum anderen ist „das Wissen“ wiederum sehr unterschiedlich ausgeprägt. Auch ist reines Fachwissen nicht das entscheidende Kriterium, ob jemand ein guter Berater ist oder nicht. Was Sie aber auf jeden Fall machen können, ist zu prüfen, ob der Kandidat/die Kandidatin mit einer Person vernetzt ist, die mit einem selbst verbunden ist. So kann ein vorhandener Kontakt um eine ehrliche Einschätzung gebeten werden. Das Risiko bleibt aber hoch, den trotz flexibler Verträge laufen schnell mal einige Beratertage auf, bevor man sich einen wahren Eindruck über die eigentliche Arbeit amchen konnte. Die nachfolgend letzte Möglichkeit könnte hier helfen, Experten und Berater über eine digitale Beratungsplattform zu finden und sich über inhaltliche Fragestellungen vorab ein Bild zu machen, ohne grosse Beratungskosten zu generieren.

Kontaktaufnahme über eine digitale Beratungsplattform

Eine digitale Beratungsplattform, wie ConWISE.de, geht bezüglich der Suche und Einbindung von Unternehmensberatern neue Wege.

Digitale Beratungsplattform

Nutzung einer digitalen Beratungsplattform wie ConWISE.de

Begleitende Beratungsleistungen wie Impulse, Ideen und Praxisbeispiele zu erhalten, werden von der Plattform teils mittels künstlicher Intelligenz (KI) angeboten. Auch gibt eine solche Plattform auch einen schrittweisen Methodenablauf bereits vor und erstellt automatisiert Ergebnisberichte dazu. Damit entfallen bzw. reduzieren sich Berateraufwände für administrative und strukturelle Aufgaben bereits und das Risiko hoher Beraterkosten wird deutlich gesenkt. Der Beratungsbedarf konzentriert sich somit auf die fachliche und unternehmensspezifische Begleitung. In diesem Fall bietet zum Beispiel ConWISE die Möglichkeit einen Berater oder Experten direkt zu kontaktieren und für zeitlich eingegrenzte Aufgaben zu engagieren. Dies kann zum Beispiel ein Review der Strategieentwicklung sein oder die punktuelle Moderation eines Online-Workshops. So lernt man die Fähigkeiten und de Persönlichkeit eines Beraters direkt kennen und kann dann weiterführende Kontrakte mit der Wunschperson direkt abschließen.

Fazit

Auch bei der Auswahl einer geeigneten Unternehmensberatung trifft das alte Sprichwort  zu „Wer die Wahl hat, hat die Qual …“. Dennoch schafft auch hier die Digitalisierung neue Möglichkeiten.

Dafür ist die neue digitale Beratungsplattform ConWISE ein gutes Beispiel. Zum einen reduziert es den Beratereinsatz, indem Beratungsabläufe digitalisiert und die eigenen Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, strukturiert Konzepte und Lösungen herauszuarbeiten. Zum anderen ermöglicht der digitale Ansatz Berater bei Bedarf und einfach auf Knopfdruck hinzuziehen. Das Risiko auf einen nicht geeigneten Berater zu stoßen wird minimiert und die Aufwände klein gehalten. Kommt man aufgrund der erbrachten Unterstützung auf der digitalen Plattform zum Schluss, dass die Chemie stimmt und die Expertise vorhanden ist, so haben Sie den richtigen Unternehmensberater für sich gefunden. Wie dies genau funktioniert, zeigt Ihnen gerne das ConWISE Team im Rahmen einer kostenlosen Demovorführung. Sprechen Sie uns an!

New Normal: wie hat Corona Ihr Unternehmen verändert?

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Corona mit zwei Lockdowns hat jedes Unternehmen weltweit getroffen. Es gab Krisengewinner, aber auch Unternehmen, die Insolvenz anmelden mussten. Eine Pandemie wie Corona beeinflusst Unternehmen also erheblich. Nichts wird nachher so sein, wie es vorher einmal war, auch wenn viele ein „Zurück zur Normalität“ ausrufen. Es wird also eine neue Normalität nach Corona für Unternehmen geben. Aber wie wird diese konkret in Ihrem Unternehmen aussehen? Welche Lehren schließen Sie aus den zurückliegenden Monaten? Welche Chancen ergeben sich längerfristig und auf welche Risiken sollte man vorbereitet sein? Nun ist ein guter Zeitpunkt eine Unternehmensanalyse durchzuführen. Anhand einer New Normal Analyse lassen sich die wesentlichen Einflüsse der Corona Pandemie unkompliziert für Ihr Unternehmen bewerten.

Eine einfache Methode reicht

Um festzustellen, wie gut Ihr Unternehmen auf die Veränderungen durch Corona aufgestellt ist, braucht es keine komplexen Analysen, oder gar ein Beraterteam. Es reicht eine einfach strukturierte Methode wie die SWOT-Analyse, die Sie mit Ihren Mitarbeitern durchführen. Dabei werden Stärken (Strengths) und Schwächen (Weaknesses) stets im direkten Bezug zum Unternehmen und im Vergleich zum Wettbewerb genommen. Also Erkenntnisse, die hausgemacht sind und vom Unternehmen selbst beeinflusst werden. Stärken und Schwächen Einstufungen sind dabei auf die nähere Vergangenheit oder Gegenwart gerichtet. Es beantwortet die Frage, wie das Unternehmen in den letzten Monaten aufgestellt war oder aktuell reagieren würde. Chancen (Opportunities) und Risiken (Threats) dagegen sind zukunftsorientiert und werden von außen an das Unternehmen herangetragen.

Die SWOT-Analyse gehört zu den beliebtesten strategischen Management-Instrumenten, und lässt sich schnell und einfach auch im Team ausarbeiten. Die allgemein gehaltene SWOT-Methode wird hier als Fokusanalyse genutzt, indem die Bewertung stets im Zusammenhang mit den Einflüssen durch Corona gesehen wird. Diese Einflussfaktoren und konkreten Veränderungen werden betrachtet und deren Auswirkungen auf das Unternehmen beschrieben.

The New Normal – Home office und Remote Arbeit

Für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird Arbeiten im Homeoffice auch in Zukunft ein fester Bestandteil der Arbeitskultur bleiben, unabhängig davon, was die politischen Regelungen sein werden. Wie war das also während der Lockdown Zeit?

Ordnen Sie die folgenden Faktoren entweder als Stärke oder Schwäche zu.  In einer schriftlichen Ausarbeitung sollten Sie jeden dieser Punkte in Bezug auf Ihre Situation bewerten:

  • Mitarbeiterführung und Kommunikation online
  • Zusammenarbeit im Team Remote
  • Einsatz technischer Tools wie Videokonferenzen, Online-Kollaborationsplattformen
  • Prozessabläufe im Unternehmen
  • Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung
  • Ausstattung an performanter Hard- und Software
  • Technische Infrastruktur der Mitarbeiter Zuhause
  • Umsetzung von unternehmerischen Veränderungen (neue Organisation, Abläufe, neue Produkte, Services, etc.)

Überlegen Sie sich, welche Chancen sich für Ihr Unternehmen in Zukunft auftun:

  • Verkleinerung der Büroflächen / Shared Office Konzepte
  • Neue Möglichkeiten bei der Standortwahl
  • Neubesetzung von Führungsstellen
  • Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation
  • Attraktivität in der Besetzung offener Stellen

Machen Sie sich aber auch Gedanken zu den möglichen Risiken:

  • Einsetzende Mitarbeiterfluktuation
  • Langlaufende Verträge (Mietflächen, Hard- und Software)
  • Generationenkonflikte in den Arbeitsweisen

The New Normal – Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die eigene Gesundheit wird wieder bewusster als höchstes Gut wahrgenommen. Unternehmen, die bereits in der Vergangenheit etwas für die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter gemacht haben, wurden auch als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Junge Generationen werden noch mehr Wert auf gesundes Leben und Arbeiten legen.

Gesundheit am Arbeitsplatz

Gesundheit am Arbeitsplatz

Bewerten Sie die folgenden Aspekte, ob Sie als Stärke oder Schwäche im Unternehmen empfunden werden:

  • Umsetzung der Hygienekonzepte
  • Allgemeine Gesundheitsangebote
  • Betriebliche Impfmöglichkeit
  • Kommunikation zur Hygiene
  • Einhaltung der Hygienevorschriften
  • Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge

Auch hier gilt es nachzudenken, welche Chancen sich für Ihr Unternehmen ergeben:

  • Attraktivität als Arbeitgeber
  • Krankenstand reduzieren
  • Unterstützung der Work-Life Balance
  • Räumlichkeiten neu organisieren (Ruheraum, Gesundheitsraum, etc.)

Demgegenüber stehen eventuell auch konkrete Risiken:

  • Steigende gesetzliche Anforderungen
  • Kosten für Gesundheitsmaßnahmen

The New Normal – Grad der Digitalisierung

Zu den Gewinnern der Corona Einschränkungen gehörten Unternehmen, die umfassend auf Digitalisierung gesetzt haben. So waren Online-Käufe und Services stark nachgefragt. Dieser Trend war nicht neu, aber rückte stärker in unser Bewusstsein. Dabei ist die gesamte Wertschöpfungskette zu betrachten, vom automatisierten Wareneinkauf über ein Digital Asset Management bis hin zu bargeldlosen Bezahlsystemen.

Welche Stärken und Schwächen hat Ihr Unternehmen im Bereich der Digitalisierung:

  • Grad der Digitalisierung in der Wertschöpfungskette
  • Verfügbarkeit und Zugriff von Daten online
  • Kommunikation mit Kunden
  • Online-Verkäufe
  • Prozessautomatisierung
  • Einsatz künstlicher Intelligenz (KI)

Überlegen Sie, welche Chancen sich aus der Digitalisierung für Ihr Unternehmen ergeben:

  • Neues Geschäftsmodell
  • Zusätzliche Einnahmequellen / neue Produkte / neue Services
  • Wettbewerbsvorteile
  • Effizienzsteigerungen durch Automatisierung
  • Individualisierung der Angebote

Schätzen Sie auch die möglichen Risiken ab:

  • Sicherheitsrisiken
  • Abhängigkeiten von IT-Dienstleistern oder Know How Trägern
  • Wachsende Mitarbeiteranforderungen

The New Normal – Agieren in globalen Märkten

Mit der weltweiten Corona Pandemie kam es auch zu Lieferengpässen oder zu Güterknappheit in einigen Fällen. Ursachen dafür sind vielfältig, von der Abhängigkeit globaler Hersteller bis hin zu extremer Nachfrage einzelner Rohstoffe und Güter. Dahinter steckt die Idee einer weltweit vernetzten Wirtschaft. Die Konsequenzen daraus wurden deutlich mit Corona: fehlende Medizinprodukte, Einschränkungen im Transitverkehr, Mangel an Hilfsarbeiter oder steigende Preise bestimmter Rohstoffe.

Überlegen Sie welche Stärken und Schwächen sich zeigten vor dem Hintergrund der Globalisierung:

  • Lieferantenmanagement
  • Fertigungstiefe
  • Rohstoffe und Abhängigkeiten
  • Produktsortiment
  • Anpassung von Produktion / Dienstleistungen
  • Lagerkapazitäten
  • Flexibilität bei Mitarbeitereinsatz
  • Skalierbarkeit der Leistungen

Denken Sie auch an Chancen, die sich aus den Konsequenzen der globalen Corona Einschränkungen ergeben:

  • Insourcing kritischer Produkte und Leistungen
  • Diversifizierung
  • Standortwahl
  • Materialentwicklung
  • Regionalität
  • Nachhaltige Produktion

Welche Risiken ergeben sich im Rückblick auf das Verhalten in den globalisierten Märkten:

  • Abschottung von Staaten
  • Regulierungen
  • Monopolstellungen

Fazit

Wir haben uns auf vier wesentliche Veränderungen beschränkt, die einerseits während der Lockdown Zeiten zu beobachten waren und uns andererseits auch in Zukunft beschäftigen werden. Mit einer einfachen Methodik wie der SWOT-Analyse kann sich ein Unternehmen selbst ein Bild machen und sich strategisch aufstellen. Entscheidend ist, dass man sich fokussiert, wie hier auf Corona und die Auswirkungen auf die Wirtschaft. Ganz einfach funktioniert dies mit Hilfe einer digitalen Beratungsplattform, wie ConWISE. Alle aufgeführten Faktoren fließen in die Analyse direkt mit ein und ergeben so ein Bild der neuen Normalität in Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie diese unkomplizierte New Normal-Analyse von ConWISE

Wie dies genau funktioniert, zeigt Ihnen gerne das ConWISE Team im Rahmen eines unverbindlichen Termins. Sprechen Sie uns an!

Kennen Sie die 5 häufigsten Fehler in einer SWOT Analyse?

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SWOT ist die englische Abkürzung für Strength, Weakness, Opportunities und Threats. Zu deutsch: Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken. Sie gehört zu den bekanntesten und am häufigsten angewendeten Management Methoden überhaupt. Ihre Stärke liegt in ihrer einfachen Anwendung für viele Themen im Unternehmen. Dabei stellt eine einfache 4-Felder Matrix das Raster für die SWOT-Analyse da. Trotz dieser einfachen Anwendung stellen, können sich Fehler in der Anwendung einschleichen. Diese sollten Sie kennen und vermeiden. Erst dann entfaltet die SWOT Analyse ihr riesiges Potential im Unternehmensalltag.

Die SWOT Analyse und Ihre Bedeutung

Die SWOT-Analyse wurde in den 1960er-Jahren an der Harvard Business School zur Anwendung in Unternehmen entwickelt.

Auch heute noch gehört die SWOT-Analyse zu den bekanntesten und häufigsten verwendeten Methoden im Rahmen des Strategic Plannings. Dabei steht die Abkürzung SWOT für Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen) und Threats (Bedrohungen).

Mit Hilfe der SWOT-Analyse können Stärken und Schwächen eines Unternehmens, einer Abteilung, von Prozessen oder auch von Produkten und Dienstleistungen herausgefunden werden. Dies entspricht einer internen Unternehmensanalyse. Ferner stellt die Methode die Chancen und Risiken gegenüber dem Umfeld bzw. dem Wettbewerb gegenüber (siehe auch Definition einer SWOT-Analyse). Damit deckt sie gleichzeitig eine externe Umwelt- bzw. Umfeldanalyse ab. Beide Analysetypen werden in einer 2×2 Matrix abgebildet. Siehe auch die folgende Abbildung:

SWOT Template

Die klassische SWOT Analyse

Fehlerhafte Anwendung der SWOT Analyse

Der Erfolg einer Management Methode misst sich am Ende an konkreten und am Ziel ausgerichtete Maßnahmen. Dagegen beschreibt die SWOT Analyse zuerst einmal Zustände im und außerhalb des Unternehmens. Den Erfolg einer SWOT Analyse sieht man also erst in den daraus abgeleiteten Konsequenzen und Strategien, bzw. deren Umsetzung. Siehe dazu auch unseren Artikel „Erfolgreiche Konkretisierung eine Strategie“.

Bei der Anwendung der eigentlichen SWOT Analyse stößt man gerne mal auf die folgenden 5 Fehler auf:

  1. Fehlender Vergleich mit dem Wettbewerb
  2. Unstrukturiertes Ableiten von Konsequenzen
  3. Einseitiger Fokus während der Analyse
  4. Fehlende Themen- und Zielorientierung
  5. Falsche Reihenfolge der Anwendung

Nachfolgend gehen wir auf diese Fehler näher ein und zeigen auf, wie diese verhindert werden können.

Fehlender Vergleich mit dem Wettbewerb

Bei der Analyse von Stärken und Schwächen sollte dies stets im direkten Vergleich mit dem Wettbewerb erfolgen. Eine Stärke oder eine Schwäche, die auch für alle Wettbewerber zugleich zutrifft, kann vernachlässigt werden. Am einfachsten geht man vor, indem man sich die Frage stellt: „Was sind die konkreten Stärken oder Schwächen gegenüber den 3 Hauptwettbewerbern?“. Achten Sie darauf, dass nicht nur direkte Wettbewerber betrachtet werden, sondern auch potenzielle neue Markteintrittskandidaten relevant sind. Beispielsweise sollte ein Versicherungsunternehmen nicht nur die direkten Konkurrenten im Blick haben, sondern auch Plattformanbieter wie Amazon, Alibaba, etc. Diese haben bereits mehrmals bewiesen, dass sie Ihre Marktmacht auf angrenzende Unternehmensfelder ausweiten können (Beispiel: Amazon entdeckt das Versicherungsgeschäft von  n-tv, 2021).

Unstrukturiertes Ableiten von Konsequenzen

Wie erwähnt beschreiben die Analyseergebnisse der vier SWOT Felder lediglich einen Zustand. Für ein erfolgreiches Management, sind nun die abgeleiteten Konsequenzen entscheidend. Vermeiden Sie den Fehler nur einseitig die Schwächen zu betrachten oder die Chancen sogleich als strategische Leitlinie einzusetzen. In der Praxis hat sich hier eine strukturierte Vorgehensweise namens TOWS Matrix als vorteilhaft erwiesen (siehe dazu auch die TOWS Methodenbeschreibung).

Die TOWS Matrix setzt auf einer klassischen SWOT-Analyse auf. Die Ergebnisse aus den Stärken und Schwächen des Unternehmens, und den sich ergebenden Chancen und Risiken, werden in einer Matrix gegenübergestellt.  Jede Kombination der SWOT Felder ergibt dabei eine bestimmte strategische Stoßrichtung:

  • Strengths & Opportunities ergeben Massnahmen zur Ausrichtung auf maximalen Erfolg.
  • Weaknesses & Opportunities führen zu Aktivitäten die ein Aufholen gegenüber dem Wettberwerb ermöglichen.
  • Strengths & Threats führen zu Aktionen, um den erlangten Erfolg zu verteidigen.
  • Weaknesses & Threats leiten Handlungen zur Sicherung der Existenz ab.
From SWOT Analysis to TOWS Matrix

Von der SWOT Analyse zur TOWS Matrix

Einseitiger Fokus während der Analyse

Gerade wenn sich ein eingearbeitetes Team oder eine Abteilung zusammenfinden, um eine SWOT Analyse durchzuführen, kommt es häufig zu Verzerrungen in der Analyse. Dabei werden einzelne Felder der SWOT Matrix einseitig fokussiert, in dem man sich in den Stärken sonnt oder bei Schwächen auf die abzielt, die von anderen stammen. Immer wieder stellt man auch fest, dass ein vorab aufgestellte Hypothese durch die Ergebnisse der Analyse gestützt werden soll. Der Blick auf Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken wird somit sehr eingeschränkt wahrgenommen.

Diese Ergebnisverzerrung kann sich auch einschleichen, wenn meinungsstarke Vorgesetzte oder patriarchisch agierende Manager in der Ausarbeitung aktiv eingebunden sind. Oft orientieren sich dann die Teilnehmer an deren Aussagen, um keine Widersprüche oder Missgunst aufkommen zu lassen.

Wie kann dies verhindert werden?

Die Teilnehmergruppe sollte möglichst heterogen zusammengesetzt sein. Also aus unterschiedlichen Bereichen stammen und/oder unterschiedlichen Hierarchien angehören. Auch sollten bewusst Frauen und Männer in der Analyse gemeinsam mitwirken, da deren Sichtweise auf die Dinge unterschiedlich sein können. Oft hilft es auch, wenn Externe wie Berater oder Lieferanten eingebunden werden, die in der Lage sind unabhängige Meinungen zu äußern. Auch eine selbständige und anonyme Durchführung der SWOT Analyse, wie es die digitale Beratungsplattform von ConWISE ermöglicht, führt zu offenen und nicht verzerrten Ergebnisse.

Fehlende Themen- und Zielorientierung

„Lass uns da mal schnell eine SWOT-Analyse durchführen!“, hört man Manager noch in die Runde rufen. Und schon wird das Flipchart oder das Whiteboard in eine 4-Felder Matrix aufgeteilt und los geht‘s. Anschließend findet ein wirres Sammeln an Punkten statt. Obwohl viele Inhalte zusammenkommen, sind die daraus abgeleiteten Konsequenzen langfristig nicht zufrieden stellend. Das Problem dabei ist, dass die Maßnahmen keiner erkennbaren Richtung folgen. Dies kann verhindert werden, indem das Themengebiet für die SWOT-Analyse zu Beginn eingegrenzt und schriftlich notiert wird. Für jeden Teilnehmer muss das Thema stets sichtbar bzw. einsehbar sein.

Das Thema kann dabei ein bestimmtes Produkt, einen Service oder einen Prozess umfassen. Beachten Sie dabei, dass die Beschreibung möglichst konkret ausfällt. Beispiel: statt „SWOT Analyse im Servicebereich“, sollte es lauten „SWOT Analyse zur Einführung eines neuen Services im Bereich des After-Sales.“

Die konkrete Benennung des Themas bzw. Ziels hilft Ihnen auch bei der Durchführung der Umfeldanalyse, sprich die Chancen und Risiken zu erfassen. Dies liegt daran, daß die zu betrachtenden Einflussfaktoren nahezu unendlich sein können. Es gibt eine Vielzahl an politischen, wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und technologischen Entwicklungen. Die Lösung ist einfach: fokussieren Sie sich auf die Einflüsse, die aufgrund des benannten Themas / Ziels an Bedeutung gewinnen.

Falsche Reihenfolge der Anwendung

Wir empfehlen Ihnen, mit der internen Analyse – dem Unternehmen – zu beginnen und damit auf die  Stärken und Schwächen als erstes einzugehen. Diese können in der Regel sehr konkret gefasst und beschrieben werden. Sie erhalten schnelle Ergebnisse in der Analyse und sind motiviert sich anschließend der externen Analyse – dem Umfeld – zu widmen. Es hilft Ihnen zudem die externen Einflussfaktoren bei Bedarf zu begrenzen, indem die bereits erfassen Stärken und Schwächen als Richtungsgeber dienen.

Im Bereich der Chancen (Opportunities) werden diese oftmals als konkrete Handlungsoption beschrieben. Diese Ableitung von strategischen Optionen sollte aber erst im nächsten Schritt zur SWOT Analyse erfolgen. Während der Analyse stehen die Beobachtungen des Umfelds im Vordergrund stehen. Beispiel: „Beteiligung an einem Startup zur Entwicklung einer neuen KI-Anwendung“ (konkrete Handlungsoption) versus „Vielzahl neuer Startups im Bereich KI“ (allgemeine Beschreibung des Marktumfeld mit Chancenpotential).

Im weiteren Sinne kann eine falsche Reihenfolge der Anwendung auch auf den Zeitpunkt der SWOT Analyse zutreffen. Diese sollte stets als Ausgangspunkt vor einer eigentlichen Strategieentwicklung dienen und nicht umgekehrt. Ansonsten nähme die Analyse eine Alibi-Rolle ein, um eine vorab festgelegte Strategierichtung zu legitimieren. Dies trifft auch auf Aktivitäten zu, die bereits durchgeführt wurden, und dessen Begründung erst durch eine nachträglich durchgeführt SWOT Analyse erfolgt.

Fazit

Obwohl die SWOT Analyse schon seit Jahrzenten nahezu in jedem Unternehmen weltweit zum Einsatz kommt, können sich auch heute noch Fehler in der Durchführung einschleichen. Auf den ersten Blick ist dies häufig nicht mal erkennbar, denn die SWOT Analyse bringt meist eine Vielzahl an Punkten hervor. Quantitativ kann das Management und die Teilnehmer meist sehr zufrieden sein. Bemerkbar machen sich Fehler in der Methodenanwendung: wenn es um die qualitative Umsetzung der Erkenntnisse geht. Die Ergebnisse bleiben hinter den Erwartungen zurück. Insbesondere wird dies deutlich, wenn man mit etwas zeitlichem Abstand die Ergebnisse nochmals bewertet.

Wenn die Verantwortlichen und Initiatoren der Analyse, die hier aufgezeigten Fehler kennen und entsprechend vermeiden, ist und bleibt die SWOT Analyse eines der wirkungsvollsten Tools in der strategischen Planung. Ein einfacher Weg wie sich die aufgeführten Fehler erst gar nicht einschleichen können, ist die Nutzung der jeweiligen SWOT und TOWS Frameworks auf der digitalen Beratungsplattform von ConWISE.

Wie dies genau funktioniert, zeigt Ihnen gerne das ConWISE Team im Rahmen eines unverbindlichen Termins. Sprechen Sie uns an!

KI-Strategie erfolgreich entwickeln

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Brauchen Unternehmen eigentlich eine KI-Strategie? Es geht hier wohl weniger um das „ob“, sondern vielmehr um die Frage, wann es zu spät ist sich mit KI auseinander zu setzen. Die Entwicklungen in diesem Umfeld sind rasant. In jedem Unternehmen finden sich Tätigkeiten, die automatisierbar sind und auf eine „Wenn – Dann“ Logik aufbauen. Die Anwendungsfelder von künstlicher Intelligenz reichen von der Datenanalyse über Chatbots bis hin zu neuen Dienstleistungen, Produkten und Geschäftsmodellen.

Eine KI-Strategie ist also unerlässlich, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen KI strategisch einsetzt – und zwar auf eine Weise, die direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft ist. Eine KI-Strategie zu entwickeln bedeutet, zu identifizieren, wie Ihr Unternehmen KI am besten nutzen kann. Ob das Ergebnis eine eigenständige KI-Strategie darstellt oder Erkenntnisse daraus Eingang in die Unternehmensstrategie findet ist dabei unerheblich. Wichtig ist, dass sich Unternehmen genaue Gedanken um den Einsatz von künstlicher Intelligenz in Ihrem Unternehmen machen.

Nachfolgend erfahren Sie welche Elemente eine KI-Strategie beinhaltet und wie man am besten vorgeht, um eine KI-Strategie für Ihr Unternehmen zu entwickeln.

Die Entwicklung einer KI-Strategie im Unternehmen

Nachfolgend erfahren Sie welche Elemente eine KI-Strategie beinhaltet und wie man am besten vorgeht, um eine KI-Strategie für Ihr Unternehmen zu entwickeln.

KI-Strategie für Unternehmen

Entwicklung einer KI-Strategie mit ConWISE

Schritt 1: KI-Ziele setzen und Anwendungsfälle definieren

In einem ersten Schritt sollte man sich Gedanken machen, welche Ziele man mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen verfolgen möchte. Und welchen Nutzen das Unternehmen aus KI ziehen soll. Das Ergebnis eine KI-Priorisierung und die Festlegung konkreter Anwendungsfälle für das Unternehmen.

Mögliche KI-Ziele könnten dabei sein:

  • Neue intelligente Produkte oder Dienstleistungen entwickeln
  • Geschäftsprozesse intelligenter machen
  • Sich wiederholende Geschäftsaufgaben automatisieren
  • Fertigungsprozesse automatisieren

Umgesetzt werden die oben genannten Ziele gerne im Rahmen der folgenden KI-Anwendungsfelder:

  • Einsatz von Sensoren für das „Internet der Dinge (Internet of Things IoT)“
  • Vorhersage von Resultaten
  • Entscheidungsunterstützung / Augmented Intelligence
  • Mustererkennung durch Hervorheben nicht offensichtlicher Datenbeziehungen
  • Personalisierte Kundeninteraktion
  • Job- und Aufgabenautomatisierung
  • Big Data-Analysen
  • Verhaltensanalysen
  • Visuelle Erkennung und Klassifizierung
  • Spracherkennung und Verarbeitung natürlicher Sprache

 

Schritt 2: Anwendungsfälle priorisieren

Erfahrungsgemäß kommen aus dem ersten Schritt oben eine Vielzahl an Anwendungsmöglichkeiten zum Vorschein. Diese gilt es nun zu Priorisieren. Dabei sollte man sich auf die Top 3 Anwendungen konzentrieren. Daneben können Sie in diesem Schritt bereits sogenannte Quick-Win Initiativen identifizieren. Dies sind kurzfristige KI-Projekte, die Ihnen helfen können, den Wert von KI auf relativ schnelle, einfache und kostengünstige Weise zu demonstrieren.

 

Schritt 3: Anforderungen identifizieren

Als nächstes nehmen Sie sich den zentralen KI-Anforderungen an. KI-Anwendungsfälle haben in der Regel einige gemeinsame Themen, die es zu beachten gilt bzw. als Voraussetzung erfüllt sein müssen. Ihre Aufgabe besteht darin, die Herausforderungen zu benennen, um mögliche Lücken im Unternehmen zu schließen.

Die folgenden Themenfelder sind im besonderen Maße bei der Erstellung einer KI-Strategie zu berücksichtigen:

  • Datenmanagement
  • Technologie und Infrastruktur
  • KI- Know How
  • Change-Management Aspekte bei Einführung von KI.

Je Themenfeld sind folgende Fragen zu beantworten:

Daten:

  • Welche Daten werden Sie benötigen, um die ausgewählten KI-Initiativen zu realisieren?
  • Wie werden Sie die benötigten Daten beschaffen?
  • Haben Sie alle internen Daten zur Verfügung?
  • Benötigen Sie externe Datenquellen?
  • Wie strukturiert sind die verfügbaren Daten?

Technologie und Infrastruktur:

  • Welche Software- und Hardware-Anforderungen gibt es bei Ihren KI-Initiativen?
  • Wie weit hilft die vorhandene IT beim Sammeln, Speichern und Verarbeiten von Daten?
  • Wie werden aktuell Daten bereitgestellt?
  • Wie werden Ergebnisse aus Datenanalysen kommuniziert?

KI Know-How:

  • Was sind die Anforderungen an Fähigkeiten und Kapazitäten, die bei Ihren KI-Initiativen anfallen?
  • Was kann im Unternehmen selbst abgedeckt und welches KI-Know How muss von außen eingekauft werden?

Change Management:

  • Was sind mögliche Vorurteile und Ängste gegenüber dem Einsatz von KI?
  • Welche Auswirkungen hat die Einführung von KI-Lösungen auf den konkreten Arbeitsplatz und Arbeitsabläufe?

Schritt 4: Lücken schließen

Nachdem die Anforderungen klar umrissen sind und Sie die Lücken identifiziert haben, können Sie sich Gedanken um mögliche Aktivtäten machen. Was braucht es, um die jeweiligen Missstände zu korrigieren? Sie gehen dabei analog den oben aufgeführten Schwerpunkt-Themen der KI vor. Als Ergebnis erhalten Sie eine Liste an Initiativen, die Sie im nächsten Schritt kategorisieren.

Schritt 5: KI-Roadmap erstellen

Nicht alle Initiativen sind gleichbedeutend. Auch lassen sich manche Projekte schnell umsetzen, während andere längere Zeit in Anspruch nehmen. Schließlich gibt es vielleicht auch Abhängigkeit zwischen den Initiativen, die Sie sich bewusst werden müssen. Dabei hilft Ihnen eine Roadmap, in der Sie die einzelnen Projekte zeitlich einordnen. Von kurzfristig umsetzbar bis mittel- und langfristige KI-Projekte.

Fazit bei der Erstellung einer KI-Strategie

Der hier aufgezeigte Weg, um eine KI-Strategie zu erstellen, ist sicherlich nur der erste Schritt in der strategischen Auseinandersetzung mit KI. Es gibt zumindest den Rahmen vor, wie man KI anwenden möchte und welche Voraussetzung wo zu schaffen sind. Insbesondere schreiten die Entwicklungen im Bereich der Künstlichen Intelligenz so schnell voran, so dass die Ergebnisse regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst werden soll. Gerade in diesem Umfeld ist ein agiles Vorgehen ratsam.

Die digitale Beratungsplattform von ConWISE bietet sich an, erste Konzepte zur KI-Strategie gemeinsam im Unternehmen zu entwerfen. Dabei erarbeiten Sie Schritt-für-Schritt die Ergebnisse entlang dem oben aufgezeigten Entwicklungspfad. Neue KI Anwendungen können ebenfalls schnell berücksichtigt werden und in die KI-Strategie einfließen.

Wie dies genau funktioniert, zeigt Ihnen gerne das ConWISE Team im Rahmen eines unverbindlichen Termins. Sprechen Sie uns an!